檸條塔礦業(yè)公司：改革盤活高質量發(fā)展“一盤棋”
2022-05-25 09:49:00
來源：西部決策網
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西部決策網訊 近年來，檸條塔礦業(yè)公司把三項制度改革作為破解發(fā)展難題的“金鑰匙”，以機構改革、薪酬改革、人事改革、用工改革為突破口，通過多維度、多層次、全方位改革，充分激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，助推公司步入高質量發(fā)展快車道。2021年，該公司銷售收入首次突破百億元，利潤同比增長1.7倍。今年一季度，該公司銷售收入和利潤超額完成了計劃任務，實現(xiàn)了“開門紅”。
精簡機構“瘦身”，優(yōu)化體制強企。從2021年6月開始，該公司就把機構改革作為推動企業(yè)高質量發(fā)展的切入點和突破口，按照集團公司三項制度改革總要求，拉開了機構改革的大幕。
經過充分調研，遵循“大規(guī)范、大調整、大交流”的原則形成了“十部門五中心”的新格局。并將管理崗位設置成部長、副部長、高級業(yè)務主管、一級業(yè)務主管、二級業(yè)務主管和業(yè)務主辦6個層級，取消了科長、副科長等機關職務。從根本上解決了機構臃腫，體制僵化的問題，企業(yè)管理實現(xiàn)了精干化、扁平化、規(guī)范化。
2022年3月，該公司針對運營短板進一步整合業(yè)務板塊，將原安全環(huán)保部的環(huán)保業(yè)務劃分至原生活后勤中心，同時，將其更名為安全監(jiān)督管理部和生態(tài)環(huán)保后勤中心。表面上看是名稱的變更，實則是業(yè)務職能的重新定位，其目的是為各部門、中心更加高效開展工作提高保障。
隨后，該公司又將安檢科從安全監(jiān)督管理部剝離出來，設立了安檢工區(qū)，并將此作為基層工區(qū)與其他單位一并參與公司的各項考核。這標志著檸條塔礦業(yè)公司徹底取消了機關科室編制。
新成立的安檢工區(qū)原為安檢科，是安全監(jiān)督管理部所屬的一個科室，按部門機關進行編制，雖然職工人數(shù)達到了70人之多，但這支隊伍卻不同于其他工區(qū)職工，相關的管理和考核往往延伸不到這里，安檢人員的身份一直處于尷尬的局面。
安檢工區(qū)成立的當天，安檢員畢亮亮高興說：“這下好了，我們可以參與公司的各項管理考核了，大家成長進步的渠道更多了，工資待遇也能提高不少。”
企業(yè)要實現(xiàn)高質量發(fā)展，人才是保證，機制是關鍵。如何讓池子里的水活起來，讓職工有干勁、有奔頭？檸條塔礦業(yè)公司黨政領導思路很清晰，目標很明確，那就是持續(xù)深入推進人事制度改革，為想干事、干成事的人搭平臺，建機制。
從2021年起，該公司積極暢通管理、技術、技能三條人才成長通道，大力實施聘任制、任期制，先后出臺了《管理干部選拔任用辦法》《業(yè)務管理人員管理辦法》等。全面推行全員崗位聘用制，對368名管理人員進行了重新聘任，聘期三年，任期屆滿經考核合格方可重新選聘。同時，堅持基層區(qū)隊長年輕化、專業(yè)化用人導向，將8名50歲及以上區(qū)隊長調整至地面崗位。
2022年3月，該公司完成了5個層級管理人員的年度綜合考核，對各層級考核前五名的人員進行表彰獎勵，對后三名進行組織談話。“就是要采取多種方式，不斷加大對各級管理人員的考核力度，使管理人員逐漸適應在考核下履職盡責，創(chuàng)新開展工作，通過考核的方式倒逼管理人員全面提升綜合素質。”該公司黨委書記、董事長閆敬旺改革的意志非常堅決。
“相馬”變“賽馬”，一切靠實力說話。5月9日，該公司開展部分中層副職崗位公開競聘，在經過筆試、演講、面試等考核環(huán)節(jié)后，王建業(yè)等5人在參與競聘的23名競爭者中脫穎而出，成為了本次“賽馬”的佼佼者。
值得一提的是，王建業(yè)是一名90后研究生，他前后用時僅5年，就從一名采煤機檢修工成長為團委副書記（中層副職），王建業(yè)驚喜地說：“是三項制度改革成就了我，這要是在過去，我想都不敢想。”
無獨有偶，高亮也是一名西安科技大學的本科生，去年他還是綜采三工區(qū)的黨支部書記，今年就被聘任為生產管理部副部長，連高亮自己都激動地說：“這有點太意外了。”
其實，像王建業(yè)、高亮一樣的年輕干部，在檸條塔礦業(yè)公司還有很多，他們都得益于該公司的人事制度改革。
撬動人才內在動力，打造精干高效、素質優(yōu)良的員工隊伍，歸根結底還得靠薪酬分配的“杠桿”作用。近年來，檸條塔礦業(yè)公司在薪酬體制改革上，始終把改革的重點放在積極探索“差異化”績效考評方面，大膽探索勇于實踐。
從2021年3月開始，該公司就按照崗位工資、績效工資、全員雙創(chuàng)、特別貢獻四個方面兌現(xiàn)員工工資。首先在機關部門、中心作示點，大力開展“三型”機關（中心）創(chuàng)建活動，讓部門、中心的工作績效與工資待遇直接掛鉤。2022年，又把考核機制進行了優(yōu)化，將十個部門按照安全生產類、經營管理類、政工類進行分類考核，并在職代會上隆重表彰獎勵了在“三型”機關（中心）創(chuàng)建中表現(xiàn)突出的5名優(yōu)秀管理人員。
部門、中心的薪酬差異化問題解決了，基層區(qū)隊怎么辦？2021年7月，該公司在基層工區(qū)大力推行《“三工”動態(tài)轉換和ABC卡管理考核辦法》，每月按優(yōu)秀、合格、潛力三個等級對每一名職工進行綜合評定排名，上下浮動績效工資。
更令人振奮的是，今年4月份，該公司又制定下發(fā)了《“高、精、尖、缺”人才薪酬激勵辦法》，進一步加大對高學歷人才、高技能人才、關鍵崗位骨干人才、專業(yè)稀缺4類人才的薪酬激勵。
其中，博士研究生給予一次性安置津貼5萬元，并執(zhí)行市場協(xié)議工資；全日制碩士研究生試用期享受見習技術員待遇，試用期滿并考核合格的享受一級業(yè)務主管待遇；原始一類本科生從事一線工作試用期滿經考核優(yōu)秀的享受見習技術員待遇；經公司聘任的首席工程師、首席技能、金牌技術員均給予一定的津貼；國家級、省級、集團級工匠分別獎勵5萬元、3萬元、2萬元；技能大師工作室、技能大師、技術能手同樣按照不同層級給予獎勵。
此外，對取得關鍵崗位（工種）高級工及以上職業(yè)技能等級的操作崗位名稱進行變更，將采煤機司機、掘進機司機、綜采維修電工分別更名為采煤技師、掘進技師、電氣技師。薪酬待遇也相應進行了提升。
“果然干得好做得多就能拿得多，這個月工資又比上月多了1000塊。”連續(xù)兩次獲得過崗位標兵，并且有技師職稱的機電工區(qū)維修電工王龍看到4月份工資單時難掩內心的激動。
勞動用工改革——員工隊伍活力迸發(fā)，才智涌流
企業(yè)管理體制活，結構優(yōu)，員工干事創(chuàng)業(yè)的勁頭就足，熱情高。2021年以來，檸條塔礦業(yè)公司始終把優(yōu)化用工管理、科學合理設置區(qū)隊崗位編制，作為推動企業(yè)高質量發(fā)展的根本。通過持續(xù)完善“定編、定崗、定員”動態(tài)調整機制，全力打造一支精干高效、素質優(yōu)良、業(yè)績突出、能力卓越的員工隊伍。
先是按照“一區(qū)兩面”原則，率先完成掘進大工區(qū)改制，掘進工區(qū)按照崗位核準的105人配置，各負責2個掘進工作面，同時生產作業(yè)。隨后，將綜采工區(qū)按崗位核準的65人進行編制，進一步提高勞動效率。全員勞動工效達到了2886噸/人，同比提升8.8%。
除此之外，該公司積極與中國礦業(yè)大學、西安科技大學等高校對接，先后公開招聘高校畢業(yè)生115名，其中研究生6名，本科生66名，大專生43名，關鍵崗位實現(xiàn)了大學生職工全覆蓋。
針對黨支部標準化規(guī)范化建設要求，全面優(yōu)化黨務干部人才結構，實現(xiàn)了黨支部書記年輕化、高學歷化。同時，對4個黨務部門人員通過交流的方式進行全面優(yōu)化，實現(xiàn)了黨員干部全部年輕化、高學歷化。2021年，該公司被集團公司評為先進基層黨組織，黨支部標準化建設工作成為了同行業(yè)學習的典范。
與此同時，該公司打破了國有企業(yè)“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念，大膽改革勞動用工制度，把職工勞動合同續(xù)簽與工作績效考核緊密結合，凡合同期滿需要續(xù)簽合同的職工必須由相關部門進行綜合考評，考評合格方可續(xù)簽合同。
“合同小改革激發(fā)員工大能量，現(xiàn)在提起合同續(xù)簽，大家都不敢掉以輕心，這一變革切切實實調動起了大家的積極性，減輕了基層的管理難度。”綜采二工區(qū)區(qū)長馬帥如是說。（徐峰 李子耀 強艷雄）
組織機構改革——企業(yè)管理實現(xiàn)精干化、扁平化、規(guī)范化
精簡機構“瘦身”，優(yōu)化體制強企。從2021年6月開始，該公司就把機構改革作為推動企業(yè)高質量發(fā)展的切入點和突破口，按照集團公司三項制度改革總要求，拉開了機構改革的大幕。
經過充分調研，遵循“大規(guī)范、大調整、大交流”的原則形成了“十部門五中心”的新格局。并將管理崗位設置成部長、副部長、高級業(yè)務主管、一級業(yè)務主管、二級業(yè)務主管和業(yè)務主辦6個層級，取消了科長、副科長等機關職務。從根本上解決了機構臃腫，體制僵化的問題，企業(yè)管理實現(xiàn)了精干化、扁平化、規(guī)范化。
2022年3月，該公司針對運營短板進一步整合業(yè)務板塊，將原安全環(huán)保部的環(huán)保業(yè)務劃分至原生活后勤中心，同時，將其更名為安全監(jiān)督管理部和生態(tài)環(huán)保后勤中心。表面上看是名稱的變更，實則是業(yè)務職能的重新定位，其目的是為各部門、中心更加高效開展工作提高保障。
隨后，該公司又將安檢科從安全監(jiān)督管理部剝離出來，設立了安檢工區(qū)，并將此作為基層工區(qū)與其他單位一并參與公司的各項考核。這標志著檸條塔礦業(yè)公司徹底取消了機關科室編制。
新成立的安檢工區(qū)原為安檢科，是安全監(jiān)督管理部所屬的一個科室，按部門機關進行編制，雖然職工人數(shù)達到了70人之多，但這支隊伍卻不同于其他工區(qū)職工，相關的管理和考核往往延伸不到這里，安檢人員的身份一直處于尷尬的局面。
安檢工區(qū)成立的當天，安檢員畢亮亮高興說：“這下好了，我們可以參與公司的各項管理考核了，大家成長進步的渠道更多了，工資待遇也能提高不少。”
人事制度改革——大批年輕干部走上核心管理崗位
企業(yè)要實現(xiàn)高質量發(fā)展，人才是保證，機制是關鍵。如何讓池子里的水活起來，讓職工有干勁、有奔頭？檸條塔礦業(yè)公司黨政領導思路很清晰，目標很明確，那就是持續(xù)深入推進人事制度改革，為想干事、干成事的人搭平臺，建機制。
從2021年起，該公司積極暢通管理、技術、技能三條人才成長通道，大力實施聘任制、任期制，先后出臺了《管理干部選拔任用辦法》《業(yè)務管理人員管理辦法》等。全面推行全員崗位聘用制，對368名管理人員進行了重新聘任，聘期三年，任期屆滿經考核合格方可重新選聘。同時，堅持基層區(qū)隊長年輕化、專業(yè)化用人導向，將8名50歲及以上區(qū)隊長調整至地面崗位。
2022年3月，該公司完成了5個層級管理人員的年度綜合考核，對各層級考核前五名的人員進行表彰獎勵，對后三名進行組織談話。“就是要采取多種方式，不斷加大對各級管理人員的考核力度，使管理人員逐漸適應在考核下履職盡責，創(chuàng)新開展工作，通過考核的方式倒逼管理人員全面提升綜合素質。”該公司黨委書記、董事長閆敬旺改革的意志非常堅決。
“相馬”變“賽馬”，一切靠實力說話。5月9日，該公司開展部分中層副職崗位公開競聘，在經過筆試、演講、面試等考核環(huán)節(jié)后，王建業(yè)等5人在參與競聘的23名競爭者中脫穎而出，成為了本次“賽馬”的佼佼者。
值得一提的是，王建業(yè)是一名90后研究生，他前后用時僅5年，就從一名采煤機檢修工成長為團委副書記（中層副職），王建業(yè)驚喜地說：“是三項制度改革成就了我，這要是在過去，我想都不敢想。”
無獨有偶，高亮也是一名西安科技大學的本科生，去年他還是綜采三工區(qū)的黨支部書記，今年就被聘任為生產管理部副部長，連高亮自己都激動地說：“這有點太意外了。”
其實，像王建業(yè)、高亮一樣的年輕干部，在檸條塔礦業(yè)公司還有很多，他們都得益于該公司的人事制度改革。
薪酬分配改革——員工收入多少，業(yè)績說了算
撬動人才內在動力，打造精干高效、素質優(yōu)良的員工隊伍，歸根結底還得靠薪酬分配的“杠桿”作用。近年來，檸條塔礦業(yè)公司在薪酬體制改革上，始終把改革的重點放在積極探索“差異化”績效考評方面，大膽探索勇于實踐。
從2021年3月開始，該公司就按照崗位工資、績效工資、全員雙創(chuàng)、特別貢獻四個方面兌現(xiàn)員工工資。首先在機關部門、中心作示點，大力開展“三型”機關（中心）創(chuàng)建活動，讓部門、中心的工作績效與工資待遇直接掛鉤。2022年，又把考核機制進行了優(yōu)化，將十個部門按照安全生產類、經營管理類、政工類進行分類考核，并在職代會上隆重表彰獎勵了在“三型”機關（中心）創(chuàng)建中表現(xiàn)突出的5名優(yōu)秀管理人員。
部門、中心的薪酬差異化問題解決了，基層區(qū)隊怎么辦？2021年7月，該公司在基層工區(qū)大力推行《“三工”動態(tài)轉換和ABC卡管理考核辦法》，每月按優(yōu)秀、合格、潛力三個等級對每一名職工進行綜合評定排名，上下浮動績效工資。
更令人振奮的是，今年4月份，該公司又制定下發(fā)了《“高、精、尖、缺”人才薪酬激勵辦法》，進一步加大對高學歷人才、高技能人才、關鍵崗位骨干人才、專業(yè)稀缺4類人才的薪酬激勵。
其中，博士研究生給予一次性安置津貼5萬元，并執(zhí)行市場協(xié)議工資；全日制碩士研究生試用期享受見習技術員待遇，試用期滿并考核合格的享受一級業(yè)務主管待遇；原始一類本科生從事一線工作試用期滿經考核優(yōu)秀的享受見習技術員待遇；經公司聘任的首席工程師、首席技能、金牌技術員均給予一定的津貼；國家級、省級、集團級工匠分別獎勵5萬元、3萬元、2萬元；技能大師工作室、技能大師、技術能手同樣按照不同層級給予獎勵。
此外，對取得關鍵崗位（工種）高級工及以上職業(yè)技能等級的操作崗位名稱進行變更，將采煤機司機、掘進機司機、綜采維修電工分別更名為采煤技師、掘進技師、電氣技師。薪酬待遇也相應進行了提升。
“果然干得好做得多就能拿得多，這個月工資又比上月多了1000塊。”連續(xù)兩次獲得過崗位標兵，并且有技師職稱的機電工區(qū)維修電工王龍看到4月份工資單時難掩內心的激動。
勞動用工改革——員工隊伍活力迸發(fā)，才智涌流
企業(yè)管理體制活，結構優(yōu)，員工干事創(chuàng)業(yè)的勁頭就足，熱情高。2021年以來，檸條塔礦業(yè)公司始終把優(yōu)化用工管理、科學合理設置區(qū)隊崗位編制，作為推動企業(yè)高質量發(fā)展的根本。通過持續(xù)完善“定編、定崗、定員”動態(tài)調整機制，全力打造一支精干高效、素質優(yōu)良、業(yè)績突出、能力卓越的員工隊伍。
先是按照“一區(qū)兩面”原則，率先完成掘進大工區(qū)改制，掘進工區(qū)按照崗位核準的105人配置，各負責2個掘進工作面，同時生產作業(yè)。隨后，將綜采工區(qū)按崗位核準的65人進行編制，進一步提高勞動效率。全員勞動工效達到了2886噸/人，同比提升8.8%。
除此之外，該公司積極與中國礦業(yè)大學、西安科技大學等高校對接，先后公開招聘高校畢業(yè)生115名，其中研究生6名，本科生66名，大專生43名，關鍵崗位實現(xiàn)了大學生職工全覆蓋。
針對黨支部標準化規(guī)范化建設要求，全面優(yōu)化黨務干部人才結構，實現(xiàn)了黨支部書記年輕化、高學歷化。同時，對4個黨務部門人員通過交流的方式進行全面優(yōu)化，實現(xiàn)了黨員干部全部年輕化、高學歷化。2021年，該公司被集團公司評為先進基層黨組織，黨支部標準化建設工作成為了同行業(yè)學習的典范。
與此同時，該公司打破了國有企業(yè)“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念，大膽改革勞動用工制度，把職工勞動合同續(xù)簽與工作績效考核緊密結合，凡合同期滿需要續(xù)簽合同的職工必須由相關部門進行綜合考評，考評合格方可續(xù)簽合同。
“合同小改革激發(fā)員工大能量，現(xiàn)在提起合同續(xù)簽，大家都不敢掉以輕心，這一變革切切實實調動起了大家的積極性，減輕了基層的管理難度。”綜采二工區(qū)區(qū)長馬帥如是說。（徐峰 李子耀 強艷雄）
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